تشکیلات و ساختار سازمانی
ساختار سازماني، راه يا شيوه اي است که به وسيله آن فعاليت هاي سازماني تقسيم، سازمان هي و هماهنگ مي شوند. به عبارت دیگر ساختار سازمانی به عنوان شالوده و چارچوب سازمان، زیربنای اصلی کلیه فرایندهای منابع انسانی را تشکیل می دهد. سازمان ها، ساختارهايي را به وجود مي آورند تا فعاليت هاي عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و کارهای اعضاء را کنترل نمایند. ساختار بیانگر نوعی از روابط محدودیت‌های چارت سازمانی محدودیت‌های چارت سازمانی درون سازمانی و مشخص کننده چگونگی روابط افراد یک سازمان با یکدیگر است و نقش منابع انسانی را در سازمان و واحدهای سازمانی بیان می کند. سامانه ساختار و تشکیلات برسا، تابلوی کاملی از این مفاهیم را در اختیار متولیان مربوطه قرار می دهد.
مزایای شاخص سامانه
مشاهده و تحلیل آمار به روز سنجه های ساختار نظیر نسبت مدیریتی، حیطه نظارت، صف به ستاد، و میزان انحراف از حد استاندارد
ایجاد انواع ساختارهای سازمانی با تعداد لایه ها و پُست های نامحدود بصورت درختی و گرافی
امکان تعریف و جاری سازی انواع ساختارهای رسمی و غیررسمی مجزا و مرتبط با یکدیگر متناسب با محدودیت‌های چارت سازمانی محدودیت‌های چارت سازمانی رویه های قانونی و عملیاتی سازمان
امکان نگهداری ویرایش های ساختاری تا هر زمان به جهت اهمیت اطلاعات مربوطه و آگاهی از روند تغییرات آن
ارتباط یک سویه و دوسویه با کلیه سامانه ها به عنوان شاکله سازمان و بستر اصلی کلیه فرآیندهای منابع انسانی و به جهت حفظ یکپارچگی
معرفی استارتاپ‌هایی که ساختار سازمانی را دچار تحول کرده‌اند
همانطور که در این مقاله خواهیم خواند، برخی از عناصری که ما آنها را بخشی از محل کار عادی می‌دانیم توسط شرکت‌های نوپا به نفع مدل‌های جدید کنار گذاشته می‌شوند.
اما چرا این عناصر و روش‌های قدیمی رها می‌شوند؟
برای برخی شرکت‌ها، این به دلیل کاهش سربار است. برای دیگران، برای یافتن راه‌های جدید جهت مبارزه با مشکلات سنتی یک شرکت در حال رشد انجام می‌گردد. همچنین می‌تواند به دلیل دستیابی به طیفی گسترده‌تر از استعدادها، افزایش سازگاری، یا حرکت در محیط های اقتصادی نامطمئن باشد.
هدف نهایی، موفقیت بیشتر شرکت است.
این مقاله به ساختار سازمانی چهار تا از موفق‌ترین استارتاپ‌های موجود در جهان و اینکه چرا آنها ساختار سلسله مراتبی قدیمی را کنار گذاشته‌اند، نگاه می‌کند.
ظهور و سقوط ساختارهای سازمانی مسطح
مسطح کردن ساختارهای سلسله مراتبی واقعا جالب به نظر می‌رسد. این کار احساس سرکشی، فراتر رفتن از مرزها و نوآوری را دارد که استارتاپ‌ها دوست دارند در فرهنگ خود داشته باشند.
شرکت‌های فناوری کلیشه‌ای اغلب در رسانه‌ها (گاهی بدون اغراق) با شیوه‌های کاری غیرعادی به تصویر کشیده می‌شوند: پیتزا برای همه، تنیس روی میز در هر اتاق، و مبل‌های بادی به جای صندلی.
کلید همه این‌ها حذف مدیریت میانی و قادر ساختن کارکنان به سازماندهی و مدیریت خودشان است. این اساساً به معنی کارمندان آزاد با محدودیت‌های کم (یا حتی بدون محدودیت) در مورد کاری که با وقت خود انجام می‌دهند، است.
در حالی که این سناریو شبیه یک محل کار آرمانی به نظر می‌رسد، بسیاری از مدافعان اولیه ساختار مسطح اکنون می‌گویند که چنین سناریویی خیلی کاربردی نیست. “کاربردی نیست” در واقع یعنی “محکوم به شکست است و شرکت شما را نابود می‌کند”.
با این حال آیا واقعاً چنین است؟ بیایید بررسی کنیم.
هولاکراسی زاپوس (Zappos)
در سال ۲۰۱۳، مدیرعامل تونی هسیه اعلام کرد که مدل کسب و کار شرکت زاپوس به یک مدل هولاکراتیک تغییر خواهد کرد.
برای کسانی که در جریان ایده‌های کسب و کار در ده سال اخیر نیستند، هولاکراسی یعنی:
هولاکراسی روشی جدید برای ساختار و اداره سازمان شما است که جایگزین مدیریت متعارف می‌شود. قدرت در سراسر یک ساختار سازمانی مشخص توزیع می‌گردد؛ به افراد و تیم‌ها آزادی می‌دهد در حالی که آنها را با اهداف سازمان هم‌سو نگه می‌دارد.
اساساً هولاکراسی ضد ساختارهای سازمانی است.
اگر Zappos Insights را بررسی کنید، آنها هنوز هم به شدت در مسیر هولوکراتیک هستند. با این حال، کمی تحقیق نشان می‌دهد که این شرکت بی سر و صدا رویکرد خود را تنظیم کرده است. همانطور که مشخص است، اگر مردم ندانند که باید چه کاری انجام دهند، تمایل چندانی به کار کردن ندارند.
زاپوس می‌گوید این «تکامل» به این دلیل است که هولوکراسی برای تمرکز بر کار طراحی شده است در حالی که در زاپوس «همه چیز درباره مردم است».
زاپوس به جای رویکردی کاملا مسطح، اکنون از «رهبرانی» استفاده می‌کند که کارکنان را مسئول می‌دانند، اهداف و انتظارات واضحی را بیان می‌کنند و قوانین و دستورالعمل‌های شرکت را به اجرا درمی‌آورند.
خودتان می‌توانید از تجربیات زاپوس نتیجه‌گیری کنید.
بافر: شفافیت، گروه‌های ضربت، و “تیم‌های کاملاً توزیع شده”
تا نوامبر ۲۰۱۵، بافر آنقدر رشد کرد که زمان آن رسیده بود که به طور جدی در مورد ساختار سازمانی خود فکر کند. در نتیجه، آنها برخی از عناصر سلسله مراتبی سنتی را پیاده‌سازی کردند، اما این نیز واقعاً کارساز نبود.
سپس بافر در مورد آزمایش هولوکراسی زاپوس و کتاب فردریک لالوکس، اختراع مجدد سازمانها (Reinventing Organizations)، آشنا شد.
بافر بدون هیچ فکری یک ساختار کاملاً مسطح را در پیش گرفت. به گفته یکی از بنیانگذاران، لئو ویدریچ:
ما فقط خودمان را شل کردیم و پیام این بود: «همه بدون راهنمایی یا رهبری زیاد، بروید دریابید که می‌خواهید چه کار کنید و تمرکزتان را روی همان بگذارید.»
مسطح کردن ساختار شرکت شامل موارد زیر بود:
- حذف همه مدیران
- عدم وجود جلسات یک به یک و جلسات راهنمایی
- مشارکت بیشتر مدیران قبلی در نقش‌ها و وظایف روزمره
- اجازه دادن به مردم برای انتخاب آزادانه پروژه‌ای که می‌خواهند در آن شرکت کنند
این رویکرد به خوبی پیش نرفت. بافر، مانند زاپوس، با موضوع مدیریت بیش از حد خود مواجه شد. ویدریچ فقدان راهنمایی یا مسئولیت‌پذیری را برای کارمندان “بسیار طاقت‌فرسا” توصیف می‌کند.
در نهایت، بافر تصمیم گرفت که کمی سلسله مراتب می‌تواند چیز خوبی باشد. آنها جلسات یک به یک و جلسات مربی‌گری را بازگرداندند، تیم‌ها را به «گروه‌های ضربت» تبدیل کردند و سیاست شفافیت مطلق را اجرا نمودند.
جمع‌بندی
بنابراین آیا ساختار سازمانی مسطح متعلق به گذشته است؟
شاید یک کلمه بهتر برای آن، ساختار افقی باشد. یک ساختار سازمانی مسطح به‌عنوان ایستا و حتی راکد ظاهر می‌شود. یک ساختار افقی همیشه رو به جلو است. این می‌تواند یک خط مستقیم یا خطی باشد که در اطراف موانع به صورت زیگزاگ حرکت می‌کند.
نحوه ساختار کسب و کارتان به اندازه، صنعت و فرهنگ موجود بستگی دارد.
هیچ پاسخ درستی وجود ندارد.
با این حال، اگر به آزمایش ساختار سازمانی فکر می‌کنید، مطمئن باشید که این کار را به دلایل درست و با استدلال درست انجام می‌دهید.
برای ایجاد تغییری به اندازه زاپوس نیاز دارید به مدل خود اعتماد کامل داشته باشید و این به معنای پذیرش افزایش ریسک است.
از سوی دیگر، ساختار سازمانی بیس‌کمپ از ساختارهای موثر اثبات‌شده بیرون می‌آید و به طور همزمان نوعی رفتار آشکار در عناصر تجربی مانند بافر را ترویج می‌کند.
کاروکسب دوره‌های آموزشی متنوعی را در حوزه‌های تحلیل کسب‌وکار، هوش تجاری، مدیریت فرایند، مدیریت پروژه، مدیریت چابک و . برگزار می‌کند. جهت آشنایی با دوره‌های آموزشی کاروکسب از تقویم دوره‌های آموزشی بازدید نمایید.
چیستی سازمان پلتفرمی و پلتفرم سازمانی
در تعریف پلفترم بیان کردیم، پلتفرم یک شبکه ارتباطی و اطلاعاتی می باشد که در آن با استاندارد سازی محدودیت‌های چارت سازمانی و تسهیل تعاملات بین اجزای پلتفرم و ایجاد دانش از طریق پردازش اطلاعات موجود در پلتفرم، ارزش افزوده ایجاد می شود. سازمانهایی که علاوه بر فعالیت و ماموریت اصلی خود، بقیه فعالیت های سازمانی خود را نیز روی پلتفرم ها و با استفاده از اجزای پلتفرمی انجام دهند، سازمان های پلتفرمی نامیده می شوند. نحوه طراحی و اجرای فرایند ها و همچنین نمودار سازمانی در این دسته از سازمانها کاملا متفاوت بوده و تشخیص محدوده های سازمان معمولا به سادگی میسر نمی باشد و از آنها به عنوان سازمان بدون مرز یاد می شود.
از سازمان های پلتفرمی به عنوان سازمان های بدون مرز یاد می شود.
در سازمان های پلفترمی، معماری سازمانی نه بر اساس محدودیت های انسانی، بلکه بر اساس توانمندی های تکنولوژی های ارتباطی شکل می گیرد.
در پلتفرم های سازمانی که انواع آنها را اینجا توضیح دادیم-، بخشی از خدمات سازمانی(معمولا سمت مشتری) روی پلتفرم قرار می گیرد و معمولا از پلتفرم های ساده دوسویه استفاده می شود. در حالیکه در سازمانهای پلتفرمی کل ساختار سازمانی شامل فرایند های داخل سازمان و فرایند های خدمات سمت مشتری روی پلتفرم قرار می گیرد. پلتفرم های مورد استفاده در این مورد پلتفرم های N سویه هستند که N می تواند به سمت اعداد بسیار بزرگ میل کند.
پلتفرم های مورد استفاده در سازمانهایی نظیر دیجی کالا، معمولا ساده و با تعداد محدودی از اجزا مرتبط می باشند. مثلا در پلتفرم دیجی کالا فروشندگان به خریداران وصل می شوند.
آخرین تحول در حوزه تحول دیجیتال ، تشکیل سازمان ها بر بستر پلتفرم می باشد. در این تحول یا به عبارتی انقلاب، مرزهای معمول سازمانهای سنتی در حال از بین رفتن است و محدودیت منابع در سازمانها به عنوان یک محدودیت وجود ندارد.
به عنوان مثال نیروهای انسانی این سازمانها می توانند در هر کجای دنیا ساکن باشند محدودیت‌های چارت سازمانی و یا تامین کنندگان مواد اولیه و خدمات سازمانی این سازمانها توسط تیم ها یا شرکت هایی در هر کجای دنیا تامین شود. بازارهای فروش محدودیت‌های چارت سازمانی و فعالیت این سازمانها نیز مرز مشخصی نداشته و هرجا که مزیتی برای عرضه وجود داشته باشد، بازار این سازمانها محسوب می شود.
همچنین بهره وری به عنوان مهمترین عامل ارزش افزوده، با معیار های موجود در سازمان های پلتفرمی، می تواند بیشتر از 100 درصد شود! پدیده ای که معادل عبور از سرعت نور در جهان واقعی است!
سازمان های پلفترمی از بلوک های سازمانی استاندارد استفاده می کنند، که قابلیت شخصی سازی برای نیازهای هر سازمان را دارند. هر بلوک با ارتباطات استاندارد، قابل ارتباط با بقیه بخش های سازمان یا سازمانهای بیرونی می باشد.
کلیه منابع سازمان اعم از منابع انسانی، مالی، تکنولوژیکی، ارتباطی، دانشی و. تک به تک قابلیت برنامه ریزی و بکارگیری دارند. همچنین هر منبع می تواند نقش های مختلفی را در سازمانهای مختلف به عهده گیرد.
در سازمان های پلتفرمی معماری سازمان N بُعدی است یعنی همزمان یک منبع سازمانی می تواند در N سازمان دیگر مورد استفاده قرارگیرد.
در آينده در خصوص مفهوم سازمان های پلتفرمی و ابعاد، زوایا، مزایای و تفاوت های آن ها بیشتر صحبت خواهیم کرد.
ما در مجموعه دانش بنیان تـکـچی با سابقه ارزیابی، عارضه یابی و رتبه بندی حرفه ای و جامع بیش از 500 شرکت معتبر ایرانی در حوزه های مختلف پتروشیمی، نفت و گاز، فناوری اطلاعات، پزشکی و دارویی و. بر مبنای سه گام ارزیابی توان فرآیندی، ارزیابی نتایج وارزیابی تاب آوری سازمانیِ مدل بومی و توسعه یافته تعالی سازمانی TEM1000 در قالب بیش از 30 خدمت و 13 محصول متنوع ارزیابی، خودارزیابی و عارضه یابی، مفتخریم اعلام کنیم به عنوان اولین و تنها مجموعه تخصصی و فعال در حوزه طراحی و پیاده سازی سازمان پلتفرمی در سطح کشور، آماده ارائه مجموعه ای از بهترین، امن ترین و کامل ترین خدمات به سازمانها، ارگانها، نهادها و شرکت های بخش دولتی و خصوصی در این حوزه هستیم.
از مجموعه سازمان های طراحی شده توسط مجموعه تکچی بر مبنای مفهوم سازمان های پلتفرمی، می توان به سامانه ناب و نو، سامانه باهم، سامانه معلم یار و سامانه سیتی رخش اشاره کرد.
ساختار سازمانی ۱۴ شهرداری تازه تأسیس ابلاغ شد
تهران _ایرنا_ مدیرکل دفتر نوسازی، تحول اداری و فناوری اطلاعات سازمان شهرداری ها و دهیاری های کشور از ابلاغ ساختار سازمانی ۱۴ شهرداری تازه تأسیس از ابتدای دی ماه سال جاری تاکنون خبر داد.
به گزارش روز سه شنبه ایرنا از سازمان شهرداری ها و دهیاری های کشور، عباس کرکه آبادی گفت: ساختار سازمانی شهرداری های کردکندی، دیزج حسین بیگ در استان آذربایجان شرقی، خرانق در استان یزد، معزآباد جابری در استان فارس، خانلق در استان خراسان شمالی، قلعه نو علیا، رادکان، گرماب، نوده انقلاب و چخماق در استان خراسان رضوی و زهوکی، رمکان، کرگان و لافت در استان هرمزگان ابلاغ شد.
وی ادامه داد: این اقدام در اجرای ماده «۵۴» قانون شهرداری و ضوابط تشکیلاتی شهرداری ها ابلاغی سال ۹۴ وزارت کشور و پس از بررسی پیشنهادهای واصله صورت گرفت.
کرکه محدودیت‌های چارت سازمانی آبادی اضافه کرد: این ساختارها با رویکرد ایجاد ساختاری چابک، منعطف و کارا و با توجه به مقتضیات شهر و این شهرداری ها و در چارچوب ضوابط تشکیلاتی شهرداری ها ابلاغ شده است.
وی خاطرنشان کرد: در ساختارهای ابلاغی تلاش شده برای تمامی وظایف و مسئولیت های متنوع و مورد نیاز شهرداری، پست های سازمانی به صورت مجزا یا ترکیبی تعریف و ابلاغ شود.
به گزارش ایرنابراساس آخرین مصوبات تقسیماتی هیات وزیران که از سوی مدیرکل تقسیمات کشوری وزارت کشور اعلام شد،تقسیمات کشوری تا پایان نیمه نخست امسال شامل ؛ ۳۱ استان، ۴۶۹ شهرستان، ۱۱۵۷ بخش، ۱۴۲۴ شهر و ۲۷۱۹ دهستان سامان یافته است.
چارت سازمانی جدید وزارت علوم/ مهمترین تغییرات احتمالی در معاونتها
سازمان امور اداری و استخدامی کشور در نامه‌ای ضمن موافقت با ایجاد معاونت فناوری و نوآوری، نمودار چارت سازمانی جدید پیشنهادی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری را برای اجرا ابلاغ کرد.
به گزارش خبرنگار مهر، نمودار سازمانی وزارت علوم تحقیقات و فناوری با ایجاد معاونت فناوری و نوآوری تغییر کرده است. راه اندازی معاونت فناوری و نوآوری وعده‌ای بود که محمدعلی زلفی گل، وزیر علوم تحقیقات و فناوری در زمان رأی گیری برای تصدی پست وزارت علوم در برنامه‌های خود به مجلس ارائه داده بود و چندی پیش با موافقت سازمان اداری استخدامی و انتصاب معاون آن، رسماً در وزارت علوم راه اندازی شد.
وزارت علوم پیشنهاد نمودار سازمانی جدید را به سازمان اداری و استخدامی کشور ارائه کرد و این نمودار در آبان ماه به تصویب هر دو طرف رسید.
با توجه به این مسئله که وزارت خانه‌ها با محدودیت ایجاد معاونت مواجه هستند، برای موافقت با ایجاد معاونت فناوری بر اساس نمودار سازمانی جدید، معاونت حقوقی و امور مجلس وزارت علوم به «مرکز حقوقی و امور مجلس» تبدیل خواهد شد و اداره کل روابط عمومی تحت عنوان «دفتر وزارتی و روابط عمومی» به زیر مجموعه دفتر وزارتی منتقل خواهد شد، تغییراتی هم در بخش معاونت اداری ایجاد خواهد شد.
بر همین اساس، علاءالدین رفیع زاده معاون نوسازی اداری سازمان اداری و استخدامی در نامه‌ای به خطیبی، معاون مالی اداری و مدیریت منابع وزارت علوم، تحقیقات و فناوری اعلام کرد: «بازگشت به نامه شماره ۱۹۷۴۰۱ مورخ ۱۷ آبان ۱۴۰۰ موضوع پیشنهاد نمودار سازمانی وزارت علوم تحقیقات و فناوری در اجرای مواد ۲۹ قانون مدیریت خدمات کشوری به پیوست نمودار سازمانی محدودیت‌های چارت سازمانی مصوب آن وزارتخانه که به تأیید این سازمان رسیده‌است، برای اجرا ابلاغ می‌شود.
بدیهی است که از تاریخ ابلاغ این نامه نمودار سازمان قبلی آن وزارتخانه فاقد اعتبار است خواهشمند است دستور فرمائید ضمن ثبت نمودار سازمانی مذکور در «سامانه ملی مدیریت ساختار دستگاه‌های اجرایی کشور» نسبت به تنظیم تشکیلات محدودیت‌های چارت سازمانی تفصیلی پیشنهادی آن وزارتخانه در قالب شرح وظایف واحدهای سازمانی و پست‌های سازمانی در اجرای ماده ۳۱ قانون مدیریت خدمات کشوری و ضوابط مورد عمل تشکیلاتی در سقف پست‌های سازمانی مصوب اقدام و مراتب را تا حداکثر تا تاریخ ۱۵ دی ۱۴۰۰ برای بررسی بعدی به این سازمان ارسال کنید. شایان‌ذکر است بر اساس این نامه فوق سطح واحد سازمانی به‌عنوان «دبیرخانه هیئت مرکزی گزینش کارکنان» اداره در نظر گرفته‌شده است.»
تصویر نامه سازمان اداری استخدامی کشور به وزارت علوم
این تغییرات هنوز نهایی نشده است و پس از ارسال موارد خواسته شده سازمان اداری استخدامی از وزارت علوم و بررسی توسط این سازمان نهایی خواهد شد.
در حال حاضر به نظر می‌رسد آنچه قطعیت دارد، ایجاد «معاونت فناوری و نوآوری» در وزارت علوم است.
دیدگاه شما